传统的教育学习，使得教师成为演员，而学员成了消极被动的接受者，并且可能产生严重的抵触情绪，导致较差的教育效果。体验式培训强调“做中学”，学生与老师是互动的学习者，通过学习活动体验，将学习变成学习者的乐趣和追求而不是压力，能有效地促进学习者高级认知能力的发展，并使学习者在学习的过程中能够运用所学知识，达到学用结合的效果。

　　一般而言，从体验式企业内训活动的开始到培训效果的应用，体验式企业内训主要包括活动、发表、反思、理论、应用五个环节。体验式企业内训重要的就是体验后的经验分享这一环节，使受训人员能挖掘到活动与自身工作间的共同要素，并通过分享交流吸收别人发现的共同要素，大大拓宽了经验有效迁移的范围。专业培训机构提供的体验式培训，一般把受训人员带到大自然中，通过专门设计的富有挑战性的课程，利用种种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列考验，磨练克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团结合作的团队意识。

　　一般来说，培训师带队进行回顾，至少要经过三个连续的步骤，分别是“发生了什么”、“有什么感想”、“应该怎样做”。这三个问题会使受训者对活动中的行为进行反思，但如果引导不当，往往会使培训与现实脱节，达不到预期的效果,所以这三个问题可以细分为以下几个问题：

　　第一，发生了什么?这一问题让体验式企业内训的受训者回顾事情的经过，帮助他们回顾与培训目标有关的体验，比如事情是按什么顺序发生的，什么时候发生了一个关键事情等，培训师也应在培训中记录一些关键行为，以便在回顾时以引导。

　　第二，为什么发生?这是对活动中行为的解释，这一问题帮助大家寻找事情发生的原因，甚至找到藏于表象之下的本质原因。比如你认为活动中为什么会发生这样的行为，你是基于哪些方面的考虑去这样做的。

　　第三，应该怎样做?这一问题帮助大家对活动中出现的情况进行深一步的认识，力图找到更合适的解决方法以及纠正措施等。比如，如果让你再做一次，你会怎样做。

　　第四，工作中是否遇到过这类的事情?这一问题促使受训者将培训内容与工作联系起来，运用类比的方法寻找相同之处，使其做到举一反三，这是深化培训效果的重要一步。

　　第五，工作中类似的地方应该怎样改正?这一问题促使受训者将活动中学到的东西转化到工作中，以使得在将来的工作中遇到此类事情时有正确的行为。

这一系列的问题将使体验式企业内训的受训者完成个人学习循环，形成真正属于自己的知识。这一学习模型较卫库珀的体验式模型有所改变，强调了分享和形成理论两个方面。培训是所起的作用主要是倾听、引导，力图让受训者找到问题症结所在，并举一反三地联想工作中的实际情况。只有“形成理论”这一个模块中，培训师占主体地位，其他各模块都是以学生为学习的中心，而且互动性好，所以培训效果比较明显。

以上就是体验式企业内训的详细内容，如有需要这类培训的可联系苏州体验式企业内训机构-行知体验教育（行知拓展培训中心）。